缺乏有效的反馈是导致很多组织问题的前置因素之一，如何使员工得到有效的反馈，以提高组织绩效和员工满意度，是组织行为学研究中一个很有潜力的领域(Gilbert)。本研究采用模拟情境测验法、干预实验法、现场调查法等系列研究方法，先后对2500余名被试进行了实验以及调查研究，逐步探讨了领导反馈有效性的影响因素，重点考察了个人主义、集体主义文化价值观差异、自我调节系统对反馈效果的调节作用，研究结果表明:
    第一、单纯的表扬并不能很好地改善员工绩效、也不能导致员工积极的行为倾向，而批评则会引起员工冲突的行为倾向;进一步的研究发现，从反馈对象的角度来看，针对小组还是针对个人，对员工的行为和绩效的影响是不同的，针对小组的反馈能够显著地提高绩效，尤其是针对小组的表扬更能够提高员工的绩效。
    第二、有关领导反馈对员工非绩效变量(工作满意度、组织承诺)影响的研究结果表明，针对个人的表扬越多越能提高员工的工作满意度、组织承诺，针对个人批评则会显著地降低员工的工作满意度，而针对小组的批评能够显著提高员工的满意度和组织承诺。
    第三、文化价值观差异是影响反馈效果的重要的调节变量，具体表现为，集体主义倾向较强的员工得到针对小组的反馈，尤其是小组表扬，能够提高他们的行为积极性和工作绩效;个人主义倾向较强的员工，如果得到针对个人的反馈，尤其是对个人的表扬，能够激发其工作积极性、进而提高绩效。深入的研究发现，个人表扬针对垂直个人主义倾向较强者，可以提高其绩效，反之，针对水平个人主义倾向较强者，不管是表扬还是批评，只要是针对个人的反馈，会对其作业成绩起消极作用。
    第四、自我调节系统对反馈效果有一定的调节作用，研究发现，具有防御调节点的员工，得到针对个人的批评会提高其绩效，而针对提升调节点的员工，个人批评则会降低他们的绩效，表扬却并没有显著提高员工的绩效。